目前，郑富那边还需要完成一些与前东家深世代的一些工作交接，因此没有那么快全身心地加入进来。
那杨立新还可以去钻研其他的东西。
面对着圆梦文化有限公司，杨立新盯着自己的营业执照良久。
其实，从开工作室的那会儿，杨立新就已经开始在思考，什么是企业文化？
企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。
由一个或几个思维习惯带动而成的一系列行为习惯，这些习惯让企业中的每一个人都会自发地按照惯例思考并做事。就像熟练工种一样，习惯促使企业可以保持高效有序的持续运转。
这说白一点，就是想出一个套路，符合公司所有人的，可以更为高效地运行。
企业最重要的是一定要建设统一的价值观、使命感、打造知行合一的团队执行力。当一个公司只有一百人的时候，可以靠“人治”，一千人的时候，可以通过“法制”，当一个公司发展到上万人的时候，则需要靠文化来治理了。
这就是企业文化的作用。
究竟怎样的企业文化，才适合公司的发展？以及如何养成企业文化。
就像上面讲的，企业文化是由思维习惯带动的一系列行为习惯。所以从根本上来说，企业文化的养成就是习惯的养成。一般分为以下四个步骤。
先找出目前企业中的思维习惯与行为习惯。
比如当工伤发生时，过往的思维习惯是降低对公司的负面影响，减少停工损失以及大事化小。根据这个思维习惯，动作习惯常常时基层能瞒报就瞒报，瞒报不了就尽量让影响和赔偿降低到最小，再逐级网上报。
找出奖罚机制的利益根源问题，比如之前的管理者这么做的利益根源是因为工资和升职只跟利润挂钩，而安全问题是可以推给大家共同解决的，况且安全问题通常都是基层管理的责任。
找出当问题发生时的心理暗示，比如之前的管理者通常会暗示自己，这个问题会不会影响自己在利润方面的考核。
制定改进计划，首先改变赏罚机制，在利益根源问题上重新界定。比如美铝公司将原本追求利润的公司奖励机制转为安全指标的考核机制，当安全问题发生时，处理得好就给予表彰与升职机会。而处理得不好则处罚降职或开除，从上至下的贯彻制度，并无论职业高低都严格落实。
然后改变习惯动作，比如美铝公司将原本考虑对公司影响与赔偿的思维习惯转变为对工人安全生产如何保障与改善的思维习惯，将原本由下至上大事化小的行为习惯转变为由上至下的追查与改善。