气势上，是他赢了，可自己可是管理者啊！
于是杨立新直接回复他：“人权方面，咱们可以平等，可在经验和阅历上面，你跟我谈平等，那差远了。”
然后，孙墨就没有回复了。
管他是心服口不服，还是说多少听进去些。
孙墨这波迷之自信，着实让杨立新感到无语。
这时，恰好曹俊发来微信问：“今天下午茶时间，要不要来？”
杨立新于是回复：“好！”
到了下午茶的时候，杨立新就将这件事情给曹俊说了。
曹俊听完，却哈哈大笑起来：“别再给员工讲道理了，没人听的！”
“啊？俊哥有妙招？”
“妙招可没有了，支招还是有滴，我们在处理问题时候，假如用传统模式处理，一般都是会从问题的根源着手，再顺藤摸瓜，找出问题的解决办法的是不是？”
杨立新点了点头。
曹俊继续说道：“在处理简单的、技术性的问题时，这种因果关系模式很有效，这些问题都可以追溯出简单、清晰的原因。但是，如果用传统的因果关系模式来解决人与人之间的问题，我们会遇到各种各样的问题。”
听到这里杨立新开始认真了起来。
曹俊继续说道：“人的反应是不精准、不可预测且不可管控的。当我们研究复杂的人和管理上的问题时，我们很难甚至无法找出单个的原因。当我们寻找员工不理想的行为背后的原因时，往往会导致指责一个人是问题的“原因”。人们困囿于相互指责中，并没有改善问题。当一个人吩咐其他人要怎么怎么做的时候，人们通常倾向于逆反。”
杨立新却说道：“可是，人外有人，天外有天，这不知天高地厚的，出到社会肯定会出问题的，再说，升米恩，斗米仇，对人对事就一股脑全抛出去，吃不了苦，又吃不了亏，这小子以后能成大器才怪呢！”
曹俊依然哈哈一笑：“带人其实是管人，你的下属假如跟你一样的想法，那么他不成了你了吗？管理就是要解决问题。人们遇到的管理问题都很类似，但是，在不同的模式中，人们解决问题的方式大相径庭。没准，你给他一个目标，他用他的方法，或许达到目标呢？”
“还有这样子？”杨立新似乎听到了前所未有的想法，也对呀，这条条大路通罗马，何必纠结一样的方法？只要目标一致，逻辑走通，那么他用什么方法达成了，跟自己也没有任何关系的呀！
曹俊继续说道：“带人的第一要诀就是会听。”
“会听？”
“是的。倾听不仅仅听是别人的话，而是要真正做到毫无偏见，敞开心胸，才能全面地理解对方的信息。”
“听起来很容易啊，但实际上，做起来却是很难。毕竟，没有人会喜欢听自己不喜欢听的东西。”
“这令我想起了古代的魏征。”
“这历史不是我所擅长的，但魏征的故事确实有耳闻。”